Innovación y
cambio
El proceso de innovación y
cambio en un ambiente laboral implica varios conceptos que debemos
discutir para luego poder brindar opiniones e ideas.
Comencemos por definir el
concepto cambio según Gonzalo Retamal: se
refiere a cualquier situación en donde se dejan determinadas estructuras,
procedimientos, comportamientos, etc. Para adquirir otras, que permitan la
adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema u organización y así lograr
una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de acciones. Existen tres etapas en el concepto de cambio:
Descongelamiento: Existe
una sensación de desequilibrio, ansiedad, e insatisfacción ante el
entorno actual, se toma conciencia de la situación y se duda sobre el modo de actuar. Hay
una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y lograr la situación deseada,
se identifican las estructuras sujetas al cambio que pretenden llegar a un
equilibrio.
Movimiento: Permanece la
sensación de desequilibrio, acompañada por inestabilidad, inseguridad e
incertidumbre. La necesidad ahora se encamina hacia generar información,
buscar alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas para
lograr la adaptación.
Recongelamiento: Se
visualiza claridad en la situación, existe un equilibrio y una mayor adaptabilidad al
entorno, se busca integrar nuevos esquemas, establecer un contacto con
la opción elegida y considerar el efecto del cambio en el resto de los subsistemas.
El concepto del cambio se ha
hecho muy popular en las organizaciones. Es en las organizaciones donde se
visualizan constantemente cambios ya sea de estructura, de personal,
tecnológicos, etc. El cambio organizacional es definido por alonso gimon, en su
escrito “marco teórico del cambio organizacional”, como la capacidad de adaptación
de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra
el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
Todos tenemos la capacidad
para ser agentes de cambio en nuestras organizaciones. Anímate y
descubre en esta travesía un mar lleno de ideas y estrategias para superar el
cambio. las empresas poderosas con
el avance tecnológico, la integración económica Internacional, la madurez de
los mercados nacionales y el cambio al capitalismo en las regiones antes
comunistas han generado una economía globalizada que afecta a todos los negocios,
desde los mas grandes hasta los mas pequeños y crea mas desafíos así como oportunidades. A fin de reconocer y manejar los primeros y aprovechar las
segundas, las compañías contemporáneas están experimentando cambios
radicales en todas las áreas de sus operaciones. el cambio, no la
estabilidad, es lo que hoy marca la pauta. Mientras los cambios alguna vez ocurrieron de
manera paulatina y poco frecuente, en la actualidad son drásticos y constantes. Un
elemento clave para el éxito de compañías como Corporation.
Cambios globales,
competencia y mercados
- Cambio tecnológico.
- Integración económica internacional.
- Madurez de mercados en los planes desarrollados.
- Caída del consumismo y de los regímenes socialistas.
- Tipos de cambio
Cambio drástico: Suele darse
en tiempos de crisis o de gran oportunidad, cuando el poder está concentrado y
hay un mercado que puede aprovecharse racionalizando costos,
reestructurando la organización y re posicionando la estrategia. Si bien esta
iniciativa puede ser eficaz, también puede generar una resistencia encubierta. Debe
equilibrarse con el orden y el compromiso de toda la organización.
Cambio sistemático: es
menos ambicioso, más lento (gradual), focalizado y se desarrolla en forma ordenada
y cuidada. Suele ser promovido por equipos y consultores que gestionan la
planificación y el desarrollo organizacional.
Ejemplos de este abordaje
son el mejoramiento de la calidad, re programación de tareas, incorporación de
mejores prácticas y planificación estratégica. Si se enfoca en exceso, puede
ahogar las iniciativas. Este abordaje requiere liderazgo y depende de un alto
compromiso.
Cambio orgánico: involucra
procesos complejos bajo denominaciones vagas amplias (aprendizaje,
proyectos de riesgo, etc). Este abordaje es anárquico y a veces fragmentado; puede
haber equipos trabajando con propósitos encontrados, y disputándose los recursos. Este cambio no está sistemáticamente organizado ni es necesariamente lógico
en sus intenciones, ni depende de agentes de cambio especializados; puede
desarrollarse como un desafío a esa autoridad. Un liderazgo inteligente puede
motivar el cambio orgánico. Con el tiempo, este cambio tiende a manifestarse
de manera sistemática.
El ritmo del cambio: Si el
cambio drástico no se integra con otros abordajes, puede terminar en drama; el
sistemático, debilitarse y el orgánico tornarse caótico; hay que combinarlos
a los tres.
Aspectos claves para la innovación, algunos aspectos que debemos
tomar en cuenta a la hora de innovar son:
Confianza: Los empleados
deben tener confianza para compartir sus ideas con el resto de la organización.
Necesitan confiar en que pueden cometer errores sin sufrir consecuencias
negativas.
Soporte de la dirección: La
gerencia debe demostrar su compromiso con la innovación mediante una
buena comunicación interna y externa. También deben demostrar
compromiso siendo ellos mismos innovadores y fomentando la creatividad
asumiendo sus riesgos.
Presupuesto: Es necesario para
implementar algunas ideas altamente creativas, las cuales son por
naturaleza más arriesgadas que otro tipo de mejoras. Herramientas: para
solicitar, almacenar, evaluar y compartir ideas de los empleados. Otras áreas que
requieren el uso de herramientas son: sesiones de brainstorming, mapas
mentales y otras técnicas que facilitan el pensamiento creativo y la colaboración.
Métodos de evaluación: Son
utilizados para evaluar las ideas generadas mediante otras herramientas.
Espacio: Incluye salas de
reuniones, sitio donde los empleados se puedan reunir, pizarras, material
para ser utilizado en reuniones.
Reconocimiento: Pequeños
regalos o incentivos que motiven a los empleados a participar y a compartir
ideas creativas con la organización.
Tiempo: Los empleados
necesitan disponer de tiempo para ser creativos el establecer una
metodología de cambio permitirá reconocer lo que sucede, provocar un cambio de
actitud y percepción en los colaboradores, llevarlo a la práctica del diario vivir y
en consecuencia preparar a la empresa para enfrentar mejor los cambio, teniendo
en cuenta el aspecto de innovación en el ámbito organizacional porque cada
día se hace más evidente la necesidad de cambio en las organizaciones, y el
campo de la información es uno de estos, por tal razón que debemos adoptar nuevos
conocimientos, nuevas ideas y nuevas metas para no quedarnos atrás en este
proceso.
La administración del
cambio
La administración del cambio
es el proceso de transformación que asegura el éxito organizacional de la
empresa reconociendo al cambio humano como una constante ante el avance
acelerado de la tecnología de información y los cambios en las empresas. La administración del cambio
considera los procesos y actividades que ayudan a las organizaciones a adoptar
cambios radicales, resultado de la implantación de nuevos procesos o soluciones
tecnológicas. Los elementos que considera
un programa exitoso de administración del cambio
Son:
- Alinear las expectativas a todos los niveles de la organización
- Diseñar e implantar una estrategia de comunicación que permita manejar un plan de comunicación efectivo.
- Diseñar e implantar una estrategia para la definición de nuevos roles y capacidades que permita evolucionar a los recursos humanos a la nueva organización.
- Diseñar e implantar una estrategia de transferencia del conocimiento y entrenamiento que permita contar con una organización autosuficiente.
- Diseñar e implantar una estrategia de aseguramiento del cambio que permita medir y administrar la resistencia al cambio durante los proyectos.
Es importante que ante los
cambios tan constantes que están enfrentando las empresas se determine su
disposición al cambio y la de los actores de cada proceso. Porque es necesario
darse cuenta y reconocer la problemática que está afectando a la empresa y al
descubrir lo que origina la resistencia al cambio, es necesario cambiarlo por una
solución positiva, que les permita comprometerse con un cambio de percepción
para que pueda darse una nueva visión de la organización. Esto se logra
por medio de dinámicas que promueven la sensibilización al cambio y
el desarrollo humano.
La aplicación de la
administración del cambio implica explorar y reconocer temores en los actores de
los procesos, involucrar a toda la organización, crear conciencia del porqué de los
cambios, formar líderes, transformar la percepción, fortalecer el trabajo en
equipo y aprender a aprender.
Teorías del cambio
organizacional
Las teorías del ciclo vital,
representadas por la metáfora del “organismo”, explican el cambio como un
proceso interno, progresivo y ya programado en la propia organización. Las
fases y etapas del cambio pueden ser alteradas sólo en parte por contingencias
externas y son acumulativas y están concatenadas. El cambio está determinado por
la búsqueda de una adaptación “suave” al medio, regulada internamente por la
propia organización.
Las teorías teológicas,
parten del concepto de “causa final” y entienden el cambio como una consecuencia
de la necesidad que tienen las organizaciones de alcanzar constantemente
nuevos objetivos y fines, estando su proceso de adaptación y cambio
determinado por esta necesidad.
Las teorías dialécticas ,sostienen que las organizaciones evolucionan como consecuencia de actuar en
contextos en los que existen sucesos, valores y fuerzas que compiten
constantemente entre si para ejercer dominio sobre aquello en lo que inciden. El
resultado es un proceso de cambio que se desarrolla en fases de iniciales de
estabilidad o de tesis, que evoluciona hacia otras en las que surgen planteamientos
opuestos (antítesis) para alcanzar posteriormente un nuevo equilibrio (síntesis),
que se convierte en fase inicial (tesis) de un nuevo periodo de transformación.
La raíz del cambio es la constante situación de confrontación y conflicto en
que actúa la organización.
Las teorías evolucionistas,
que se sostienen que, al igual que los organismos sometidos a evolución, las
organizaciones se transforman siguiendo un curso en el que se producen
variaciones (cambios que pueden ser “afortunados” o no desde la perspectiva de las
posibilidades de pervivencia a que dan lugar), selecciones (desapareciendo
las organizaciones menos eficientes y efectivas), mutaciones (cambios
revolucionarios consecuencia de fuertes transformaciones.
Teoría general de la
innnovación, cambio y creatividad
Teoría general, la interpretación de la
amplísima documentación existente sobre creatividad, innovación y
cambio en las organizaciones requiere de unas iniciales precisiones
terminológicas, ya que si bien frecuentemente se utilizan estos términos como
sinónimos, una buena parte de los tratadistas aceptan las distinciones que
hace la “creatividad
organizacional” es “la producción de ideas útiles nuevas por parte de un individuo o
un pequeño grupo que trabaja en equipo”; la “innovación
organizacional” es la “exitosa puesta en práctica de ideas creativas” por la
organización”; el “cambio organizacional”
es un proceso creador e innovador sostenido en el tiempo que afecta a la
configuración de la propia organización, o alguno de sus componentes
esenciales (la estructura o la tecnología, por
Ejemplo).
La investigación acerca de
la creatividad, la innovación y el cambio organizacionales ha sido
promovida por universidades de todo el mundo (con una especial densidad
de publicaciones por las europeas, las estadounidenses, las
japonesas y las australianas), mereciendo ser subrayado el esfuerzo
realizado en el marco de pensamiento conocido como “investigación y desarrollo con el objetivo de conectar la renovación de
los procesos y productos, el suministro de nuevos servicios y bienes y el
replanteamiento de la tecnología de producción, de una parte, y la promoción de la
innovación, de otra. Que únicamente determinadas
ideas creativas se convierten en innovaciones (las que se
perciben como potencialmente útiles, posibles y factibles por la
organización); que solamente las
innovaciones que satisfacen necesidades del entorno se incorporan a la estructura o
a la tecnología organizacional; las innovaciones dan lugar a
cambios organizacionales si afectan a elementos críticos y su incorporación
al funcionamiento de la organización altera las relaciones y los
intercambios que ésta mantiene con el entorno.
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